¿Qué implica el reglamento interno de trabajo?
¿Por qué es relevante?
¿Qué aspectos debe incluir?
Hostigamiento laboral
Trabajo remoto
Proceso de actualización
El reglamento interno de trabajo es un documento que establece las reglas y directrices que el empleador desea que sus empleados cumplan, con el fin de mantener un control en las actividades de la organización.
A continuación, se detallan los puntos clave a tener en cuenta para su elaboración y divulgación.
El reglamento interno de trabajo es un tema de constante importancia, ya que requiere evaluación y ajustes periódicos, de acuerdo a las leyes vigentes, las necesidades de la empresa y las demandas de los empleados.
El Dr. Sebastián Mejía resume los aspectos a considerar para la creación del reglamento interno de trabajo:
¿Qué implica el reglamento interno de trabajo?
Según el
artículo 104 del CST
, el reglamento interno de trabajo consiste en las normas que regulan las condiciones para empleadores y trabajadores en el desempeño laboral. Este reglamento forma parte del contrato individual de trabajo.
Para ser válido, el reglamento debe estar en concordancia con las leyes laborales generales que rigen los derechos individuales y colectivos en el trabajo.
Es obligatorio contar con un reglamento de trabajo para empleadores con más de 5 trabajadores en empresas comerciales, más de 10 en empresas industriales, y más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.
¿Por qué es relevante?
Su importancia radica en la información que contiene, ya que sirve como herramienta de gestión y control en las relaciones laborales, y su elaboración debe adaptarse a la actividad económica de la organización.
¿Qué aspectos debe incluir?
De acuerdo al
artículo 108 del CST
, el reglamento debe abordar los siguientes puntos:
- Identificación del empleador y del lugar de trabajo cubierto por el reglamento.
- Condiciones de ingreso, aprendizaje y período de prueba.
- Trabajadores temporales o transitorios.
- Horarios de entrada y salida, turnos de trabajo, pausas y descansos.
- Horas extras, trabajo nocturno y su compensación.
- Días de descanso obligatorio, vacaciones, permisos y licencias.
- Salario mínimo legal o convencional.
- Procedimientos de pago.
- Servicios médicos proporcionados por el empleador.
- Normas de seguridad y orden.
Hostigamiento laboral
Según el
artículo 9 de la Ley 1010 de 2006
, las medidas para prevenir y corregir el acoso laboral deben estar incluidas en los reglamentos de trabajo, con el fin de establecer mecanismos de prevención y un procedimiento interno para abordar casos de acoso en el trabajo.
Para respaldar lo anterior, el párrafo 1 del
artículo 9 de la Ley 1010 de 2006
establece:
Parágrafo 1.
Los empleadores deben ajustar el reglamento de trabajo
a los requisitos de esta ley en un plazo de tres (3) meses después de su promulgación, y su incumplimiento será sancionado según el Código Sustantivo del Trabajo. Los empleadores deben escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación del reglamento, aunque estas no sean obligatorias y no afecten la relación laboral de subordinación.
Trabajo remoto
Inicialmente, los empleadores enfrentaban desafíos al implementar el teletrabajo y buscaban formas de incorporarlo en sus reglamentos; sin embargo, el
Decreto 1227 de 2022
indicó en su artículo 2.2.1.5.5 lo siguiente:
La implementación del teletrabajo no requiere modificaciones en el reglamento interno de trabajo ni en el manual de funciones y competencias laborales.
Además, en su artículo 2.2.1.5.18 se solicita la creación de una política interna que regule los términos y condiciones del teletrabajo, adaptándose a las necesidades del servicio.
Proceso de actualización
El empleador publicará el reglamento interno de trabajo en la empresa y notificará a los trabajadores, a través de una circular interna, sobre su contenido y la fecha de entrada en vigencia.
Tanto la organización sindical como los trabajadores no sindicalizados pueden solicitar ajustes al reglamento en un plazo de quince (15) días hábiles si consideran que va en contra de ciertos artículos del Código Sustantivo del Trabajo.
En caso de desacuerdo, el inspector del trabajo llevará a cabo una investigación, formulará objeciones y ordenará al empleador realizar las modificaciones necesarias en un plazo máximo de quince (15) días hábiles, bajo pena de multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente (consultar el
artículo 119 del CST
).
