Exámenes que no pueden ser realizados en un chequeo médico previo al trabajo
Interrogantes que no pueden ser formuladas en una entrevista laboral
¿Está permitido el uso del detector de mentiras?
Los exámenes médicos previos al trabajo tienen como objetivo evaluar las condiciones generales de salud de un candidato a un puesto laboral. Existen pruebas «prohibidas» que, sin embargo, pueden ser realizadas bajo ciertas circunstancias. Conozca cuáles son.
«Se llevan a cabo con el fin de que el empleador conozca las condiciones generales de salud (físicas, mentales y sociales) del trabajador antes de contratarlo»
Los exámenes de ingreso a una empresa, conocidos como pre ocupacionales o pre ingreso, están regulados por la Resolución 2346 de 2007. Se realizan con el propósito de que el empleador conozca las condiciones generales de salud (físicas, mentales y sociales) del trabajador antes de contratarlo. Estos exámenes deben adaptarse a las condiciones laborales, al perfil y a las tareas que el trabajador llevará a cabo.
Por ejemplo, en el caso de un trabajador que desempeñará labores de construcción, se evaluarán aspectos como la ausencia de fracturas en la espalda, rodillas y brazos que puedan afectar su desempeño, dado que se requiere un gran esfuerzo físico (por supuesto, el empleador debe priorizar todas las medidas preventivas posibles, como el pago de la ARL según el riesgo clasificado).
Por otro lado, la situación es diferente cuando se examina a un trabajador que realizará funciones de oficina. Su examen podría centrarse en la salud visual, ya que probablemente pasará la mayor parte del tiempo frente a un ordenador, o en su postura al permanecer sentado durante largos períodos. Estos riesgos, entre otros, deben ser considerados por el empleador para adaptar el lugar de trabajo en aspectos como la iluminación adecuada, sillas cómodas que brinden al trabajador la comodidad necesaria, la altura correcta del monitor, entre otros.
«En caso de que la empresa decida no contratarlo, deberá explicarle las razones objetivas por las cuales no es apto para el puesto»
Es importante tener en cuenta que, de acuerdo con los requisitos del puesto al que se aspira, a menos que los resultados del examen médico impidan el desempeño de las labores, no se puede discriminar al trabajador por problemas de salud, ya que las empresas tienen la obligación de implementar medidas de salud ocupacional para evitar que su condición empeore.
En caso de que la empresa decida no contratar al trabajador, deberá comunicarle las razones objetivas por las cuales no es apto para el puesto, con el fin de evitar actos discriminatorios. Por ejemplo, en el caso de un trabajador de la construcción con fracturas en las rodillas, el posible empleador deberá informarle que no es apto para el trabajo, ya que su salud empeoraría significativamente.
Pruebas que no pueden ser realizadas en un examen médico previo al trabajo
Los exámenes médicos previos al trabajo, como se mencionó anteriormente, tienen como objetivo determinar las condiciones generales de salud del trabajador en función de las tareas que desempeñará. Con el fin de evitar actos discriminatorios o que afecten la dignidad del trabajador, el empleador no puede solicitar, en primer lugar, las siguientes pruebas de ingreso:
- Prueba de embarazo.
- Prueba de VIH.
- Pruebas relacionadas con enfermedades de transmisión sexual.
- Pruebas que puedan atentar contra la dignidad de la persona.
Sin embargo, en cuanto a la prueba de embarazo, esta puede llevarse a cabo si las actividades laborales de la candidata representan un riesgo para su vida y la del feto, como la exposición a rayos X o las actividades descritas en el artículo 2 del Decreto 2090 de 2003.
En relación con la prueba de VIH, puede realizarse con el objetivo de proteger la salud pública en trabajos donde el candidato deba manipular alimentos, por ejemplo. Para más información, se recomienda consultar el Concepto 59676 de 2014 del Ministerio del Trabajo.
En estos casos, es fundamental mantener la confidencialidad de los resultados de los exámenes y de la historia clínica ocupacional, tal como lo establece el artículo 16 de la Resolución 2346 de 2007. Es importante destacar que, según el párrafo de dicho artículo, el empleador no tiene acceso a la historia clínica.
Por último, es importante recordar que los exámenes médicos previos al trabajo son responsabilidad del empleador y que el trabajador no debe asumir ningún costo derivado del proceso de contratación, excepto por las fotocopias solicitadas o los gastos de transporte.
Preguntas que no pueden ser formuladas en una entrevista
La entrevista es una etapa crucial al buscar un empleo, ya que tanto el empleador como el trabajador pueden conocer las habilidades emocionales del otro, el ambiente laboral, entre otros aspectos.
Es importante recordar que Colombia es un Estado que respeta la libertad de conciencia (artículo 18 de la Constitución Política de Colombia), lo que implica que las creencias de las personas no deben ser reveladas bajo ninguna circunstancia.
Este derecho se complementa con otros derechos constitucionales, como el de la intimidad (artículo 15) y el del libre desarrollo de la personalidad (artículo 16).
Por lo tanto, en una entrevista laboral no se pueden hacer preguntas sobre las creencias religiosas, afiliación política, vida íntima, entre otros aspectos que se consideran parte de la esfera íntima de las personas y que no deben influir en la evaluación de las habilidades del trabajador que está solicitando el puesto. La Corte Constitucional, en la Sentencia T – 364 de 2018, precisó que el derecho a la intimidad abarca diversos aspectos de la vida privada de una persona que no deben ser conocidos por terceros.
¿Es permitido el uso del polígrafo?
Inicialmente, la prueba del polígrafo estaba autorizada en la selección de personal para servicios de vigilancia y seguridad privada. Sin embargo, el Ministerio del Trabajo, a través del Concepto 87758 de 2015, aclaró que si bien la ley permitía esta prueba para estas empresas, no existía ninguna prohibición para las demás compañías del sector privado, por lo que estas podían utilizar el polígrafo en la selección de personal.
Para utilizar esta herramienta, las empresas deben cumplir con ciertos requisitos mínimos para proteger la intimidad y la dignidad de las personas, como informar al candidato sobre la prueba a la que será sometido y obtener su consentimiento por escrito.
Es importante tener en cuenta que esta prueba no puede aplicarse en procesos disciplinarios internos para determinar la responsabilidad de un trabajador ante una falta, ya que los resultados del polígrafo no son considerados pruebas en instancias judiciales.
