Características del periodo de prueba en el ámbito laboral
Ineficacia de la finalización del contrato durante el periodo de prueba
Posibilidad de extender el periodo de prueba
Protección de estabilidad laboral reforzada
En el contexto de los contratos laborales, el periodo de prueba se utiliza como una herramienta legal que permite al empleador evaluar las habilidades y aptitudes del empleado en su puesto de trabajo. Asimismo, el trabajador tiene la oportunidad de determinar si se siente cómodo con sus responsabilidades, horario y salario.
Durante este periodo, ambas partes tienen la facultad de dar por terminado el contrato sin la necesidad de justificar su decisión. Si una de las partes, o ambas, no están satisfechas, pueden finalizar el vínculo laboral. Es importante tener en cuenta que esta herramienta se aplica a todos los contratos laborales, independientemente de su modalidad, pero siempre bajo el principio de que la realidad prevalece sobre las formas.
Según el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, el periodo de prueba no puede exceder los dos meses de duración, ya sea en contratos indefinidos o a plazo fijo, siempre y cuando este último supere un año. En caso contrario, si el contrato es inferior a un año, la duración del periodo de prueba se establecerá en función de la quinta parte de la duración total del contrato. Por ejemplo, si el contrato es de 6 meses, el periodo de prueba no puede superar los 36 días.
Una vez finalizado el periodo de prueba, si ninguna de las partes ha dado por terminado el contrato o ha manifestado su intención de hacerlo, el contrato continuará por el plazo establecido inicialmente o según su modalidad, en el caso de los contratos indefinidos.
Características del periodo de prueba
A pesar de ser una figura regulada en pocos artículos del CST, el periodo de prueba tiene características que definen su aplicación:
- Debe ser pactado por escrito para ser válido en el contrato.
- Su duración no puede exceder los 2 meses o 60 días, salvo en contratos de servicio doméstico, donde se puede establecer por un máximo de 15 días.
- En casos excepcionales, se puede prorrogar una vez, siempre y cuando no se exceda el límite legal establecido en el artículo 78.
- Si la duración inicial es menor al límite legal, las partes pueden extender el periodo de prueba hasta alcanzar dicho límite.
Derecho al pago de prestaciones laborales: Las prestaciones sociales, parafiscales y aportes a la seguridad social se generan desde el primer día de trabajo.
Es una excepción a la estabilidad laboral: Permite la terminación del contrato durante el periodo de prueba sin necesidad de una causa justificada, a menos que el trabajador tenga una estabilidad laboral reforzada.
Ineficacia de la finalización del contrato durante el periodo de prueba
Por otro lado, la finalización del contrato durante el periodo de prueba no será válida en las siguientes circunstancias:
Posibilidad de extender el periodo de prueba
Si se renueva el contrato de forma sucesiva y se establece un periodo de prueba en cada renovación, incluso si es menor al primero, se considerará inválido. Por ejemplo, si un empleado es contratado por 6 meses con un periodo de prueba de 36 días, y luego se renueva el contrato por 6 meses más con un nuevo periodo de prueba.
Algunos empleadores abusan de la extensión del periodo de prueba y terminan el contrato durante la segunda renovación, lo cual va en contra del principio de estabilidad laboral. En caso de comprobarse esta situación, el juez laboral ordenará la indemnización del trabajador o su reintegro al puesto.
Protección de estabilidad laboral reforzada
Si el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada, no podrá ser despedido durante el periodo de prueba.
Este es el caso de una trabajadora embarazada o un empleado incapacitado, quienes pueden no tener suficiente tiempo para demostrar sus habilidades en el trabajo al regresar.
Si el empleador despide al trabajador durante el periodo de prueba sin justificación, la decisión no será válida a menos que se cumplan ciertas condiciones:
- El empleador debe demostrar la causa del despido y justificarla, y en caso de que el trabajador presente una queja, esta será resuelta por un juez.
- Además, el despido solo será efectivo si el empleador sigue el procedimiento de autorización de despido ante el Ministerio de Trabajo.
En muchos casos, esta última condición puede alargar los plazos del contrato, ya que la respuesta del Ministerio no siempre es rápida.
